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꼭 알고 넘어가야 할 파업에 대한 정보 (이유,불법,영어로,가사)

by Nomangs 2022. 12. 9.
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파업

1. 개요

 

罷業 / Strike / Lockout노동자들이 자신들의 요구사항을 실현시키기 위해 집단적으로 노동의 제공을 거부하고 작업을 중지하는 것. 파업의 이유로는 고용조건과 작업환경의 개선, 미해결된 고충의 처리, 혹은 노동조합을 교섭 기구로 인식시키기 위한 것과 관련하여 경영에 압력을 가하기 위한 등의 목적 등이 있다.
이러한 과정에서 발생하는 피해와 그에 대한 보상은 때에 따라 다르지만 대체로 요구 사항이 이뤄지면 파업을 먼저 시작한 노동자 측에서 부담하는 경우가 많다.
노동자의 파업은 자신의 부당한 처우를 개선하기 위해 사용자에게 반발하는 최후의 수단 정도로 볼 수 있다.
하지만 산업시대와 같이 노동자의 권리가 열악했을 때는 자본가와 같은 사용자가 국가 권력에 부탁하여 이러한 파업을 강제로 진압하기 일쑤였다.
아니, 강제로 진압하기 이전에 모조리 해고하고 새로 뽑았다고 보는 게 정확하다.
거기에 빨갱이 취급은 덤이었다.
물론 이것도 당시 돈을 벌어야 하는 대체 가능한 인력이 넘쳐흐르다 못해 미어터지는 상황이라 가능한 이야기이긴 했지만, 당시에는 이 정도는 약과고, 콜롬비아의 바나나 학살처럼 파업참가자에게 총질을 하여 학살을 벌이는 일도 종종 있었다.
꼭 생존권같은 처우개선 이외에도 언론파업과 같이 특정 목적을 달성하기 위한 파업도 있다.
역사상 처음으로 기록된 파업은 기원전 12세기 고대 이집트의 람세스 3세때라고 한다.
파라오의 장례용 신전을 짓던 인부들이 급료로 받는 빵의 배급이 늦어지자 인부들이 높으신 분을 불러달라 요청을 한다.
이 과정은 파피루스에 기록되어 있으며, |이 링크에서 내용도 확인 가능하다.
참고로 파업이 일어났던 도시 데이르 엘 메디나는 왕가의 계곡에서 무덤을 짓던 노동자들이 모여살던 마을이었다.
고전 시대에서 가장 눈에 띄는 파업은 로마 공화국의 성산 사건으로, 평민들의 지속적인 권리 신장 요청에 불복하는 귀족들에 대항하여 시민들 전원이 파업으로 도망가버리는 바람에 귀족들이 평민의 지위를 결국 인정하고 호민관이라는 직책이 만들어지는 계기가 되었다.
21세기 들어서는 요구사항 관철을 위해 무언가를 의도적으로 불이행하는 것을 비유적으로 파업이라 일컫기도 한다.
일례로 2010년대 들어 가속화된 출산율 추락 현상을 두고 단순한 저출산을 넘어 출산파업이라고 일컫는 사람들도 있다.
엄밀히 따지면 노동자들의 파업과는 별개로 보지만, 소작을 하는 소작농들도 '파업'이 있다.
말 그대로 소작농들이 농업 작업을 거부하는 것. 이 쪽은 '소작쟁의'라는 용어를 따로 사용한다.
파업이 심해질경우 직장이 아예 폐쇄되는 경우도 많다.

 

2. 경제학에서의 파업

 

 

3. 대한민국에서의 파업

 

대한민국도 매우 비슷해서, 1960~80년대 즈음에는 이러한 사례가 꽤 많았다.
권위주의 정권기에는 탄압이 더 심했는데, 1980년 노동조합법 개정 후 2006년까지 노사 이외 제3자의 개입이 금지돼 재야인사나 단체들이 뒤에서 파업을 지원하다 옥에 갇혔으며, 동일방직이나 쌍용차 파업 때처럼 기업과 정보기관, 경찰 측에서 블랙리스트까지 만들고 각 사업장에 뿌려대 파업 가담자들이 동종 기업에 재취업을 못하게 하기도 한다.
대한민국에서는 항상 ~를 볼모로 파업을 한다며 파업을 유난히 좋지 않게 보는 기류가 팽배하다.
비슷하게 노동조합에 대한 시선도 좋지는 않다.
특히 보수 언론과 경제지에서는 파업 자체를 죄악시하는 보도를 많이 내는 편이다.
관련 뉴스 파업을 할 때의 타이틀부터가 파업을 하는 노동자의 처우와 왜 파업을 하는 지에 대한 이유보다는 파업으로 인한 불편함이 더 큰 지면을 차지한다.
또한 법원에서조차 파업에 대한 판결이 좋게 나온 사례가 적다.
외국계 기업 역시 노조에 부정적 입장을 보이는 경우도 있다.
무엇보다 파업이 합법적으로 좋게 좋게 끝날거 같으면 애시당초 노동자들이 파업을 일으키지 않는다는 건 말할 필요도 없을테니 노동자측에게 피말리는 재판이 벌어지게 된다.
결국 길고 긴 소송과 재판이 이어지는데, 설혹 회사측을 상대로 이겨도 소송당한 사람들에겐 변호사 비용 등의 금전적 손실이 남는다.
대한민국처럼 이미 8.15 광복 후 생긴 좌우대립, 6.25 전쟁 등으로 축적된 반북/반공 사상 같은 영향으로 노동권 하나만이라도 들먹였다간 빨갱이나 종북주의자로 몰아버리곤 했던 흑역사가 있는 사회에서는 노동자들의 노동권을 제약하는 일은 흔하게 발생한다.
이를 보여주는 단적인 예로, 한국에선 노동자들의 근로제공 거부 행위를 업무방해죄로 처벌하고, 2009년 쌍용자동차 사태의 예처럼 재산이나 월급 등을 가압류하는 경우가 아주 흔하다.
검찰이 파업 행위에 업무방해죄를 적용해서 노조 간부들에게 징역 몇년 씩을 구형하는건, 소위 말하는 경제대국들 중에선 한국이 유일하다.
이렇듯 한국에서 파업이나 노조 형성을 하는 건 상당히 쉽지 않은 일이기도 하다.
이 외에도 폭력적이며 과격한 파업문화를 선도하는 민주노총이 한국의 대표적인 노조란 점도 파업에 대한 부정적 인식을 심어준 이유기도 하다.
노동권에 대한 논의가 본격화된 뒤부턴 이런 방향으로 치우치지 않는 이미지 변화도 필요한데 운동권 특유의 '당장의 완벽한 이득이 아니면 약간의 타협도 완전한 실패'와 같은 사상이 뿌리잡게 놔두고 변화를 받아들이지 못했다.
게다가 파업도 어느 정도 컨설팅이 필요한 일이지만 이 업계를 독점하고 있는데다 컨설팅 방향도 이들의 방향으로 흘러가 온건한 대응부터 불가능하게 만들기도 한다.
한국에선 2014년 말에 와서야 이런 판결이 나와 논란이 되고 있는데 타 선진국들에선 파업에 업무방해죄를 적용해 처벌하는 것 자체가 불가능한 일이다.
다만 2018년 말에는 병원 로비를 점거하여 파업을 벌인 노동조합에 대해 대법원이 업무방해죄 무죄를 선고하는 판결이 나오기도 했으나, 2019년 말에는 분당서울대병원 시위에서 의협이 파업을 진행한 노조를 업무방해죄 등으로 고발하였다.
<위력에 의한 업무방해 사건>헌법재판소는 2022년 5월 26일 재판관 4:5의 의견으로, 형법(1995. 12. 29. 법률 제5057호로 개정된 것) 제314조 제1항 중 ‘위력으로써 사람의 업무를 방해한 자’부분이 헌법 위반되지 않는다는 결정을 선고하였다.
이에 대하여 위 조항 중 근로조건의 향상을 위한 쟁의행위 가운데 적극적 행위를 수반하지 않는 집단적 노무제공 거부행위인 단순파업에 관한 부분이 단체행동권을 침해한다는 재판관 유남석, 재판관 이석태, 재판관 김기영, 재판관 문형배, 재판관 이미선의 일부 위헌의견이 있다.
□ 사건개요○ 청구인들은 전북 완주군에 있는 ○○자동차 □□공장 협력업체에 근무하는 사람들로 ‘전국금속노동조합 전북지부 △△지회’의 간부들이다.
○ 청구인들은 ○○자동차 □□공장으로부터 ○○자동차 협력업체 직원 일부를 정리해고한다는 통보를 받고, 위 지회 소속 조합원들로 하여금 2010. 3. 13. 08:00경부터 2010. 3. 14. 08:00경까지 통상적으로 실시하여 온 휴일근로를 집단적으로 거부하도록 하여 위력으로써 ○○자동차 □□공장으로부터 하도급을 받은 ◆◆기업의 업무를 방해하였다는 등의 범죄사실로 기소되었다.
○ 청구인들은 재판과정에서 소극적으로 근로제공을 거부한 행위는 업무방해죄를 구성하지 않는다고 주장하였으나, 1심 법원은 대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결에 따라 전후 사정과 경위 등에 비추어 청구인들의 파업은 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하였고, 그로 인하여 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가되므로, 위력에 의한 업무방해죄가 성립한다고 판단하였다.
이에 2011. 7. 6. 청구인 강▲▲, 김★★, 조◈◈은 각 징역 6월에 집행유예 1년을, 청구인 김▣▣은 징역 8월에 집행유예 2년을 각 선고하였다(전주지방법원 2010고단1937).○ 청구인들은 항소하였고, 항소심 계속 중 형법 제314조 제1항에 대하여 위헌법률심판제청신청을 하였다.
항소심 법원은 청구인들의 일부 양형부당 주장을 받아들여, 2011. 12. 30. 제1심 판결 중 청구인들에 대한 부분을 파기하고, 청구인 강▲▲, 김★★, 조◈◈에게 각 벌금 500만 원을, 청구인 김▣▣에게 벌금 400만 원을 각 선고하면서(전주지방법원 2011노1021), 같은 날 위헌법률심판제청신청을 기각하였다(전주지방법원 2011초기469). 이에 청구인들은 2012. 1. 4. 대법원에 상고하였고, 2012. 2. 17. 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.
○ 한편, 대법원은 2012. 7. 12. 업무방해죄에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니한 위법이 없다는 이유로 청구인들의 상고를 모두 기각하였다(대법원 2012도1039).□ 심판대상○ 이 사건 심판대상은 형법(1995. 12. 29. 법률 제5057호로 개정된 것) 제314조 제1항 중 ‘위력으로써 사람의 업무를 방해한 자’ 부분(이하 ‘심판대상조항’이라 한다)이 헌법에 위반되는지 여부이다.
형법(1995. 12. 29. 법률 제5057호로 개정된 것) 제314조(업무방해) ① 제313조의 방법 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 자는 5년 이하의 징역 또는 1천 500만 원 이하의 벌금에 처한다.
결정주문형법(1995. 12. 29. 법률 제5057호로 개정된 것) 제314조 제1항 중 ‘위력으로써 사람의 업무를 방해한 자’ 부분은 헌법에 위반되지 아니한다.
□ 이유의 요지1. 죄형법정주의 명확성원칙 등 위배 여부 ○ 헌법재판소는 1998. 7. 16. 97헌바23, 2005. 3. 31. 2003헌바91, 2010. 4. 29. 2009헌바168 결정에서 심판대상조항이 죄형법정주의의 명확성원칙에 위배되지 않는다고 판단한 바 있고, 이후 대법원은 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결에서 전격성과 중대성을 위력의 판단기준으로 하여 위력에 의한 업무방해죄의 성립 범위를 위 결정 당시보다 축소하였다.
그럼에도 구체적 사건에 있어 어떤 행위가 법적 구성요건을 충족시키는지에 관하여 여전히 의문이 있을 수 있으나, 이는 형법규범의 일반성과 추상성에 비추어 불가피한 것으로, 그러한 사정만으로 형법규범이 불명확하다고 볼 수 없다.
따라서 선례와 달리 판단할 사정변경이 인정되지 않는다.
○ 한편, 청구인들은 대법원이 심판대상조항을 추상적 위험범으로 해석하는 것은 부당한 확장해석으로 죄형법정주의에 위반된다고 주장하나, 어떠한 범죄의 구성요건이 침해범인지 위험범인지 하는 문제는 일반법규의 해석과 적용의 문제이므로, 이는 헌법재판소의 심판대상이라 할 수 없다.
2. 책임과 형벌 간의 비례원칙 위배 여부○ 심판대상조항이 대부분의 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상의 처벌조항보다 형이 더 중하다 하더라도, 이는 보호법익이나 죄질이 다르고 법정형을 정함에 있어 고려해야 할 요소가 다르기 때문이고, 심판대상조항이 법정형의 하한에 제한을 두지 않고 있는 점 등을 고려하면, 책임과 형벌 간의 비례원칙에 위배된다고 볼 수 없다.
3. 단체행동권 침해 여부 가. 재판관 이선애, 재판관 이은애, 재판관 이종석, 재판관 이영진의 합헌의견○ 대법원은 2007도482 전원합의체 판결에서 심판대상조항에 대한 확립된 해석을 제시하고 있으므로, 헌법재판소는 이를 존중하여 그 조항의 위헌 여부를 판단해야 한다.
따라서 이 사건에서 문제가 되는 것은 심판대상조항이 ‘사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래한 집단적 노무제공 거부행위’를 위력에 의한 업무방해죄로 처벌하는 부분이 근로자들의 단체행동권을 침해하는지 여부이다.
○ 근로3권의 의의와 법적 성격- 근로3권은 노사 간의 실질적인 자치를 보장하기 위한 기본권으로서 자유권적 성격과 사회권적 성격을 함께 지닌 기본권이다.
- 특히 근로3권의 사회권적 성격은 단체행동권과 관련하여 중요한 의미가 있다.
단체행동권의 실질적 보장을 위해서는 국가의 적극적인 활동을 필요로 하는데, 단체행동권은 단체행동권 보장 자체만으로 헌법적 보장의 목적을 달성할 수 있는 자기 목적적인 기본권이 아니라, 근로자들의 협상력을 사용자와 대등하게 만들어 줌으로써 집단적인 노사관계의 자율적인 형성과 실질적인 자치를 달성하기 위하여 인정된 기본권이다.
따라서 입법자가 단체행동권을 보장하기 위한 입법을 함에 있어서는 이러한 단체행동권의 법적 성격과 헌법적 보장 취지를 함께 고려하여야 하고, 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중하는 전체 헌법질서 내에서 그때그때의 사회·경제적 요구를 반영하여 신중히 접근하여야 한다.
○ 단체행동권의 제한- 전격성과 중대성이 인정되는 집단적 노무제공거부라도 노동조합법상의 정당한 쟁의행위인지 여부와 별개로, 집단으로서 근로자가 근로조건의 향상을 위해 사용자의 업무의 정상적 운영을 저해하는 실력행사 개념에 포섭될 수 있으므로, 이를 형사처벌하는 심판대상조항은 단체행동권을 제한한다.
- 단체행동권은 제한이 불가능한 절대적 기본권이 아니므로, 헌법 제37조 제2항의 일반적 법률유보조항에 따른 기본권 제한의 대상이 된다.
○ 과잉금지원칙 위배 여부 - 심판대상조항은 노사관계의 형성에 있어서 사회적 균형을 이룰 수 있도록 하기 위한 것이다.
즉, 필요한 범위를 넘는 사용자의 영업의 자유(헌법 제15조)에 대한 침해를 방지하고, 개인과 기업의 경제상의 자유(헌법 제119조 제1항)와 거래질서를 보장하며, 경우에 따라 국민의 일상생활이나 국가의 경제적 기능에 부정적 영향을 미치는 행위를 억제하기 위한 것이라고 할 것이므로, 정당한 목적 달성을 위한 적합한 수단에 해당한다.
- 단체행동권은 집단적 실력행사로서 위력의 요소를 가지고 있으므로, 단체행동권 행사라는 이유로 무조건 형사책임이나 민사책임이 면제된다고 보기 어렵고, 사용자의 재산권이나 직업의 자유, 경제활동의 자유를 현저히 침해하고, 거래질서나 국가 경제에 중대한 영향을 미치는 일정한 단체행동권의 행사에 대한 제한은 가능하다.
- 사인간 기본권 충돌의 경우 입법자에 의한 규제와 개입은 개별 기본권 주체에 대한 기본권 제한의 방식으로 흔하게 나타나며, 노사관계의 경우도 마찬가지이다.
사적 관계에 대한 국가의 개입이 헌법적 한계를 준수하였는지 여부가 문제될 수 있으나, 사적 계약 관계라는 이유로 국가가 개입할 수 없다고 볼 것은 아니다.
- 헌법재판소는 이미 헌재 1998. 7. 16. 97헌바23 결정, 헌재 2005. 3. 31. 2003헌바91 결정, 헌재 2010. 4. 29. 2009헌바168 결정에서 심판대상조항에 대하여 세 차례에 걸쳐 합헌 결정을 내린 바 있고, 97헌바23 결정에서 권리행사로서의 성격을 갖는 쟁의행위에 대한 형사처벌은 단체행동권의 보장 취지에 부합하지 않는다는 점을 지적한 바 있으며, 2009헌바168 결정에서도 ‘단체행동권의 행사로서 노동법상의 요건을 갖추어 헌법적으로 정당화되는 행위를 범죄행위의 구성요건에 해당하는 행위임을 인정하되 다만 위법성을 조각하도록 해석하는 것은 헌법상 기본권의 보호영역을 하위 법률을 통해 지나치게 축소시키는 것’이라는 점을 밝힌 바 있다.
- 또한, 위와 같은 헌법재판소 결정 이후 대법원은 2007도482 전원합의체 판결에서 기존의 입장을 변경하여 심판대상조항의 ‘위력’ 개념을 제한적으로 해석하여 구성요건해당성 단계부터 그 적용범위를 축소시켰다.
따라서 헌법재판소의 선례가 지적한, 단체행동권의 과도한 제한이나 위축가능성의 문제는 해소되었다고 봄이 상당하다.
- 결국, 심판대상조항은 직업의 자유나 경제활동의 자유 및 거래질서 등을 보호하기 위하여 사용자가 예측하지 못한 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란이나 막대한 손해를 초래하여 사용자의 사업계속에 관한 자유의사를 제압·혼란시켰다고 평가할 수 있는 집단적 노무제공 거부에 한하여 형사처벌의 대상으로 삼고 있는 것이므로, 과잉금지원칙에 위배되어 단체행동권을 침해한다고 볼 수 없다.
나. 재판관 유남석, 재판관 이석태, 재판관 김기영, 재판관 문형배, 재판관 이미선의 일부 위헌의견○ 이 사건의 쟁점은 심판대상조항이 쟁의행위 중 유형력이 수반되지 않은 채 단순히 근로자들이 사업장에 출근하지 않음으로써 집단적으로 노무제공을 거부하는 행위(이하 ‘단순파업’이라 한다)를 위력에 의한 업무방해죄의 처벌대상으로 하는 것이 단체행동권을 침해하는지 여부이다.
대법원은 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결에서 단순파업과 관련된 위력의 포섭 범위를 축소하였으나, 이로 인하여 단순파업이 형사처벌의 대상이 된다는 규범 내용이 변경된 것은 아니다.
○ 근로3권의 법적 성격- 근로3권은 자유권적 기본권으로서의 성격과 사회권적 기본권으로서의 성격을 함께 가지지만, 근로3권의 보장은 연혁적으로 국가권력으로부터의 자유에서 시작된 것이고, 근로3권은 헌법의 규정만으로 구체적 권리성이 인정되는 기본권이며, 근로3권의 사회권적 기본권으로서의 성격은 집단적 노사자치의 기반을 조성함으로써 근로3권을 실질적으로 보장하도록 하는 데에 그 의미가 있는 것이므로, 근로3권을 제도적으로 구체화하는 입법을 함에 있어서는 근로3권의 자유권적 측면을 존중하여야 할 헌법적 의무가 있음을 명심하여야 한다.
근로3권의 사회권적 기본권으로서의 성격이 근로3권의 제한을 정당화하는 논거로 활용되어서는 안 된다.
○ 단체행동권의 행사로서의 쟁의행위의 의의- 헌법 제33조 제1항은 근로자는 ‘근로조건의 향상을 위하여’ 단체행동권을 가진다고 정하고 있는바, 헌법이 기본권으로 보장하는 단체행동권은 근로자가 ‘근로조건의 향상을 위하여’ 근로조건 등에 관한 요구를 관철할 목적으로 사용자에 대하여 근로자들의 결합체인 근로자단체를 통하여 쟁의행위 등 집단적 행동을 할 수 있는 권리를 말한다.
단체행동권의 행사 중 하나인 쟁의행위는 근로자가 위와 같은 목적으로 근로자단체를 통하여 사용자 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.
집단적 노무제공 거부행위인 파업은 전형적인 쟁의행위에 해당한다.
- 헌법 제33조 제1항에서 말하는 ‘근로조건의 향상’이란 단체협약의 체결을 통한 근로조건의 유지·개선뿐만 아니라 근로조건과 관련된 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상도 포함하는 것으로 봄이 타당하므로, 쟁의행위의 대상 또는 목적이 사용자에게 처분권한이 있어 단체교섭의 대상이 될 수 있는 사항인 경우에만 단체행동권의 행사인 쟁의행위로서 보호되는 것은 아니라고 할 것이다.
쟁의행위의 실질적 목적이 사용자와의 교섭과정에서 근로자 측의 요구를 관철시키려는 데에 있고 쟁의행위에 대한 헌법적 보장의 효과로서 사용자가 재산적 손해를 감수할 수밖에 없는 점을 감안하면, 사용자에게 처분권한이 있는 사항으로 쟁의행위의 대상 또는 목적을 제한할 수도 있겠으나, 이는 쟁의행위의 제한에 관한 문제이지 단체행동권의 행사로서의 쟁의행위의 개념 또는 범위 설정에 관한 문제는 아니라고 보아야 한다.
- 노동조합법 제2조 제6호의 쟁의행위 정의 규정은 통상 같은 조 제5호의 노동쟁의의 정의규정과 연계되어 파악되는데, 이는 노동조합법상 조정·중재대상 및 규율대상으로서의 쟁의행위의 개념을 정의한 것으로서 헌법상 단체행동권의 행사인 쟁의행위개념보다는 좁은 개념으로 보아야 한다.
만약 노동조합법의 정의규정으로 헌법상 단체행동권의 행사인 쟁의행위의 개념을 정의한다면, 이는 법률로써 헌법상 기본권의 범위를 축소하는 것이어서 부당하다.
- 노동조합법 제4조는 ‘정당한 쟁의행위’에 대한 형사면책을 규정하고 있는데, 여기서 ‘정당한 쟁의행위’란 ‘노동조합법상의 요건을 갖춘 쟁의행위’ 또는 ‘헌법과 관련 법률에 규정된 요건들을 충족시킨 쟁의행위’를 말하는 것으로 보아야 한다.
다시 말하면 쟁의행위의 ‘정당성’의 문제는 헌법상 쟁의행위의 개념 내지 범위에 관한 문제가 아니라 법률에서 정한 쟁의행위의 요건을 준수하였는지 여부에 관한 문제, 즉 쟁의행위 제한의 문제라고 할 것이다.
따라서 어떠한 쟁의행위가 법률에서 정한 쟁의행위의 요건을 갖추지 못하여 정당성이 인정되지 않는다고 하더라도 이를 이유로 곧바로 헌법상 단체행동권의 행사인 쟁의행위가 아니라거나 헌법상 단체행동권의 보호대상에서 벗어난 행위라고 볼 수 없다.
다만, 근로자들의 폭력적인 집단행동은 어떠한 경우에도 헌법상의 단체행동권의 보호를 받을 수 없는데, 이는 단체행동권뿐만 아니라 모든 기본권 행사의 당연한 한계라 할 것이다.
○ 심사기준- 단체행동권도 다른 기본권과 마찬가지로 헌법 제37조 제2항에 의하여 제한될 수 있다.
그러나 근로3권의 보장 취지와 대등한 노사관계 형성을 위하여 단체행동권이 담당하고 있는 역할 및 그 중요성 등을 고려하면, 엄격한 심사기준을 적용하여야 한다.
○ 단체행동권의 침해 여부- 심판대상조항은 노동조합법의 요건을 갖추지 못하여 정당성이 인정되지 않는 단순파업을 위력에 의한 업무방해죄로 형사처벌함으로써 위법한 쟁의행위로부터 사용자의 영업이나 사업수행이 방해되는 것을 방지하고 노동관계를 공정하게 조정하여 산업평화 유지 및 국민경제 발전에 기여하기 위한 것이므로, 입법목적의 정당성과 수단의 적합성은 인정된다.
- 그런데 이미 노동조합법은 쟁의행위의 주체, 시기, 절차, 방법 등을 제한하는 규정과 함께 특정 목적의 쟁의행위 및 특정 업무 종사자의 쟁의행위를 금지하는 규정을 두고 있으며, 이러한 규정들의 실효성을 확보하기 위한 형사처벌조항도 마련하고 있다.
그럼에도 심판대상조항은 ‘위력에 의한 업무방해’라는 포괄적인 방식으로 단순파업 그 자체에 대해서도 형사처벌이 가능하도록 규정하면서, 법정형에 있어서도 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 자의 쟁의행위를 처벌하는 노동조합법의 처벌조항을 제외하고는 다른 노동조합법의 처벌조항들보다 더 중한 형으로 규정하여 근로자들이 단체행동권 행사를 주저하게 하는 위축효과를 초래하고 있다.
- 헌법상 단체행동권에 의하여 보호되는 쟁의행위 중 단순파업은 근로자들이 집단적으로 노무제공을 거부하는 것 외에 어떠한 적극적인 행위요소도 포함하지 않은 소극적인 방법의 실력행사로서, 그 본질에 있어 근로계약상 노무제공을 거부하는 채무불이행과 다를 바 없다.
단순파업 그 자체를 형사처벌의 대상으로 하는 것은 사실상 근로자의 노무제공의무를 형벌의 위하로 강제하는 것이고, 노사관계에 있어 근로자 측의 대등한 협상력을 무너뜨려 단체행동권의 헌법상 보장을 형해화할 위험도 존재한다.
- 대법원이 2007도482 전원합의체 판결에서 단순파업의 위력 해당 여부에 대한 판단기준으로 전격성과 결과의 중대성을 들어 위력의 포섭 범위를 제한하고 있으나, 쟁의행위의 정당성 여하는 쟁의행위의 전후 사정과 경위 등을 종합하여 사후적으로 결정되는 것이므로, 법률에 문외한이라고 할 수 있는 근로자들이 사전에 노동조합법상의 정당성 문제를 명확하게 판단한다는 것을 기대하기 어렵다.
결국 근로자들로서는 단순히 소극적으로 노무제공을 거부하는 형태의 쟁의행위인 단순파업을 하는 경우에도 항상 심판대상조항에 의한 형사처벌의 위험을 감수하여야 하고, 이는 그 자체로 단체행동권의 행사를 위축시킬 위험이 있다.
- 한편, 노동조합법이 목적의 정당성을 결여한 쟁의행위를 처벌하는 규정을 두고 있지 않은 점을 들어 심판대상조항이 노동조합법상의 규율이나 처벌의 공백을 메울 수 있다는 주장이 있을 수 있다.
그러나 이는 심판대상조항이 ‘목적의 정당성’이나 ‘단체교섭의 대상이 될 수 있는 사항’과 같이 추상적이고 불분명한 규율영역에서 형벌의 위하력을 가지고 쟁의행위를 억제할 수 있다는 것이므로, 오히려 근로자들의 단체행동권을 심대하게 위축시킬 수 있다는 점을 인정하는 것이라고 할 수 있다.
- 단순파업은 그 본질에 있어 근로계약상 채무불이행의 문제이므로, 이로 인한 손해 등은 형사처벌에 의존하지 않더라도 충분히 해결할 수 있음에도 제재 수단으로 형벌을 택한 것은 형벌의 보충성 및 최후수단성 원칙에 부합한다고 보기 어렵다.
오늘날 주요 국가에서 정당성을 결여한 쟁의행위는 주로 민사책임이나 징계책임의 문제로 다루어지고 정당성을 결여한 파업 그 자체를 형사처벌의 대상으로 삼는 사례는 발견하기 어렵다.
- 이상과 같이 노동조합법이 노사관계의 대등하고 공정한 조정을 위하여 쟁의행위를 다양한 측면에서 제한하고 그 제한규정을 위반한 행위에 대한 처벌조항을 두고 있으며, 형사처벌 외에도 정당성을 결여한 단순파업의 문제를 해결할 방법이 있음에도 단순파업 그 자체에 대해 형법상 위력에 의한 업무방해죄로 처벌하도록 한 심판대상조항은 근로자의 단체행동권 행사를 과도하게 제한하므로, 피해의 최소성 원칙에 위배된다.
- 나아가 심판대상조항이 헌법상 단체행동권의 보호를 받는 쟁의행위 중 소극적인 형태인 단순파업에도 노동조합법상의 처벌조항 외에 추가적인 형사처벌이 가능하도록 하는 것은, 노동조합법이 공정하게 조정하고 있는 노사 간의 균형을 허물어뜨리는 것일 뿐만 아니라, 국가가 노사 간의 자율적인 근로관계 형성을 위한 전제조건을 제대로 마련한 것이라고 보기도 어렵다.
따라서 심판대상조항이 달성하고자 하는 공익에 비하여 이로 인하여 제한되는 사익이 크다고 할 것이므로, 심판대상조항은 법익의 균형성 원칙에도 위배된다.
- 그러므로 심판대상조항 중 근로조건의 향상을 위한 쟁의행위 가운데 집단적 노무제공 거부행위인 단순파업에 관한 부분은 단체행동권을 침해한다.
□ 결정의 의의○ 헌법재판소는 쟁의행위로서의 파업을 위력에 의한 업무방해죄로 형사처벌하는 심판대상조항에 대하여 이미 세 차례에 걸쳐 합헌 결정을 내린 바 있다(헌재 1998. 7. 16. 97헌바23 결정, 헌재 2005. 3. 31. 2003헌바91 결정, 헌재 2010. 4. 29. 2009헌바168 결정). ○ 이 사건에서는 재판관 5인이 심판대상조항 중 근로조건의 향상을 위한 쟁의행위 가운데 적극적 행위를 수반하지 않는 집단적 노무제공 거부행위인 단순파업에 관한 부분이 단체행동권을 침해한다는 위헌의견으로, 일부 위헌의견이 다수였지만, 위헌결정에 필요한 심판정족수에 이르지 못하여 합헌 결정을 선고하게 되었다.
2022년 5월 26일에는 4:5로 아슬아슬하게 형법제314조 제1항이 합헌으로 결정되었다.
(헌법재판소 2012헌바66)노동자에게 파업은 최후의 수단이나 다름없다.
일단 돈을 못벌고 갑이라 볼 수 있는 회사와 척을 지는 거기 때문. 파업한 뒤 어찌저찌해서 극적으로 협상이 타결된다해도 파업을 이끈 주동자는 회사 입장에선 잠재적 위험인물이므로 퇴사압박 또는 승진차별 등이 있다.
그나마 언론의 눈치를 살필 수밖에 없는 대기업은 그렇게 하다간 하루가 멀다하고 뉴스에 나와 이미지만 나빠질 뿐이지만 언론의 관심도 없고 나온다 하더라도 그다지 논쟁거리가 안되는 중소기업 같은 경우엔 매우 심하다.
물론 가장 바람직한 것은 파업이 발생하기 이전에 노사가 대화와 타협을 통해 문제를 해결해가는 쪽으로 발전해 나가는 것. 나이 많은 사람들만이 파업을 안 좋게 볼 것이라는 인식과는 달리, SNS나 우파 성향의 인터넷 커뮤니티에서 젊은이들을 중심으로도 파업에 대한 부정적인 정보가 많이 공유되고 있다.
여기에 파업에 동참하지 않는 조합원들이나 비조합원들이 노조에게 불이익을 당하는 일까지 벌어지고 있기에 내부적으로도 부정적인 여론이 다소 존재하고 있다.
또한 한국에서 소위 "강성"이라 불리는 현대자동차 노조의 파업 이후에 늘 '손해배상책임을 묻지 않음'과 같은 합의문이 따라붙으며, 도리어 파업 기간의 조업손실을 메꾸기 위한 추가근무와 특근수당, 심지어는 단체협약 타결축하금까지 지급되곤 한다.
더 나아가 이런 혜택이 노동조합 가입 정규직에만 돌아가는 경우가 많고 이를 노동조합의 탓으로 생각하는 사람들이 많기에 일부 비판적 인식이 있는 것이다.
저런 부정적 인식이 있다는 하지만, 여전히 대한민국의 노동 인권은 객관적으로 좋지 못하다.
현대 자동차가 유난히 노동조합에 대해 유화적인거지, 대기업이라도 삼성전자같이 노동권이 좋지 못한 기업들도 적지 않다.
한국이 국제노총(ITUC)같은 국제노동관련 기구들로부터 최하등급 바로 전인 노동권 5등급을 아무 이유 없이 받는 게 아니라는 이야기이다.
이러한 낮은 등급은 노동조합과 파업 관련 손배요구 문제 및 근로시간 문제 등이 주된 이유다.
참고로 해당 통계에서 미국은 4등급, 호주는 3등급, 프랑스는 2등급, 독일은 1등급에 위치하였다.
이 등급 체계상 5+등급이 끝인데 5+등급 국가들은 내전 등으로 인해 말그대로 나라가 개판이 돼버린 상태의 국가들이다.
즉 실질적으로는 최하위 등급을 받은 것. 게다가 2022년 5월에 들어 헌법재판소가 잔업 거부같은 단순 파업을 업무방해죄로 처벌할 수 있단 심리를 내리면서 노동쟁의권은 한걸음 더 후퇴하게 되었다.
거기다가 노동조합과 사용자, 혹은 그 단체 사이의 협정으로 체결되는 노동법규를 뜻하는 단체협약 적용률에서 볼 수 있는 한국의 노동자에 대한 보호 수준은 OECD 국가들 중 최하위권이다.
노조 조직률의 경우에는 2017년 기준 독일과 일본의 17%, 스페인의 14%, 프랑스의 11%와 비슷한 10.7%이나, 단체협약 적용률은 독일의 56%, 프랑스의 98%에 비해 현저히 뒤쳐지고 일본의 17%와 비슷한 12%의 수준을 보인다.
이는 대한민국에서 단체협약의 효력확장률이 약하다는 증거로, 같은 산업에 종사하더라도 노조에 가입한 정규직 직원들은 그나마 노조에서 제 목소리를 낼수 있지만 단체협약의 혜택을 받지 못하는 그외 근로자들은 회사의 부당한 결정에도 맞서 싸울수 없다는 것. 2010년대 후반 이후 80~90년대생들이 점차 사회의 중진이 되면서 노동쟁의의 문화도 조금씩 달라지고 있는데, 2021년 스타벅스 트럭 시위나 현대차 사무직원들의 노조 설립 등의 예처럼 표면적인 노조 없이 블라인드 같은 비공개 SNS를 통해 모이고 토스를 통해 돈을 모은 뒤, 민주노총 같은 중앙조직의 지원을 안 받고 자발적/게릴라식으로 투쟁을 하며(동아일보 기사), 파업 또한 파업이란 단어 대신 집단행동이란 단어를 사용하고 있다.
일단 현행법상으로는 노동쟁의로 인정받지는 못하지만, 먼 미래에 노동쟁의에 관한 인식이 나아지고 법도 바뀐다면 또 어떻게 될 지는 모르는 일.2022년 서울교통공사 총파업에서 MZ세대가 다수인 노조를 중심으로 노조의 정치화를 이유로 파업을 거부하였다.
그전까지 노동자의 권리 외에도 정치적인 요구를 하던 대한민국 노조의 탈 정치화의 시작으로 보인다.
다.

 

3.1. 합법 파업의 조건

 

  • 주체의 정당성근로자측의 쟁의행위 주체는 노동조합법상 노동조합이어야 한다.
  • 근로자측의 쟁의행위 주체는 노동조합법상 노동조합이어야 한다.
  • 목적의 정당성쟁의행위는 그 목적, 방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서를 위반할 수 없으며, 그 목적은 근로조건의 유지 및 개선과 근로자의 경제적, 사회적 지위의 향상을 위한 것이어야 하고, 사용자가 처분할 수 있는 사항이어야 한다.사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간중의 임금을 지급할 의무가 없으며, 노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.
  • 쟁의행위는 그 목적, 방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서를 위반할 수 없으며, 그 목적은 근로조건의 유지 및 개선과 근로자의 경제적, 사회적 지위의 향상을 위한 것이어야 하고, 사용자가 처분할 수 있는 사항이어야 한다.
  • 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간중의 임금을 지급할 의무가 없으며, 노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.
  • 절차의 정당성쟁의행위는 상기법에 의거하여 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없으나, 다만, 상기법에 의거 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 상기법의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원(해당 사업 또는 사업장 소속 조합원으로 한정한다)의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없다.노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도ㆍ관리ㆍ통제할 책임이 있다.노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.
  • 쟁의행위는 상기법에 의거하여 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없으나, 다만, 상기법에 의거 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 상기법의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
  • 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원(해당 사업 또는 사업장 소속 조합원으로 한정한다)의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없다.노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도ㆍ관리ㆍ통제할 책임이 있다.
  • 노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도ㆍ관리ㆍ통제할 책임이 있다.
  • 노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.
  • 방법의 정당성쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입ㆍ조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행ㆍ협박을 사용하여서는 아니된다.작업시설의 손상이나 원료ㆍ제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간중에도 정상적으로 수행되어야 한다.쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.필수유지업무의 정당한 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다."필수유지업무"라 함은 제71조제2항의 규정에 따른 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명ㆍ건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 말한다.노동관계 당사자는 쟁의행위기간 동안 필수유지업무의 정당한 유지ㆍ운영을 위하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지ㆍ운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 정한 협정(이하"필수유지업무협정"이라 한다)을 서면으로 체결하여야 한다. 이 경우 필수유지업무협정에는 노동관계 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.노동관계 당사자 쌍방 또는 일방은 필수유지업무협정이 체결되지 아니하는 때에는 노동위원회에 필수유지업무의 필요 최소한의 유지ㆍ운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등의 결정을 신청하여야 한다.노동위원회의 결정이 있는 경우 그 결정에 따라 쟁의행위를 한 때에는 필수유지업무를 정당하게 유지ㆍ운영하면서 쟁의행위를 한 것으로 본다.근로자는 쟁의행위 기간 중에는 현행범외에는 이 법 위반을 이유로 구속되지 아니한다.
  • 쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입ㆍ조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행ㆍ협박을 사용하여서는 아니된다.
  • 작업시설의 손상이나 원료ㆍ제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간중에도 정상적으로 수행되어야 한다.
  • 쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.
  • 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.
  • 필수유지업무의 정당한 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다."필수유지업무"라 함은 제71조제2항의 규정에 따른 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명ㆍ건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 말한다.노동관계 당사자는 쟁의행위기간 동안 필수유지업무의 정당한 유지ㆍ운영을 위하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지ㆍ운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 정한 협정(이하"필수유지업무협정"이라 한다)을 서면으로 체결하여야 한다. 이 경우 필수유지업무협정에는 노동관계 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.노동관계 당사자 쌍방 또는 일방은 필수유지업무협정이 체결되지 아니하는 때에는 노동위원회에 필수유지업무의 필요 최소한의 유지ㆍ운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등의 결정을 신청하여야 한다.노동위원회의 결정이 있는 경우 그 결정에 따라 쟁의행위를 한 때에는 필수유지업무를 정당하게 유지ㆍ운영하면서 쟁의행위를 한 것으로 본다.
  • "필수유지업무"라 함은 제71조제2항의 규정에 따른 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명ㆍ건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 말한다.
  • 노동관계 당사자는 쟁의행위기간 동안 필수유지업무의 정당한 유지ㆍ운영을 위하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지ㆍ운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 정한 협정(이하"필수유지업무협정"이라 한다)을 서면으로 체결하여야 한다. 이 경우 필수유지업무협정에는 노동관계 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.
  • 노동관계 당사자 쌍방 또는 일방은 필수유지업무협정이 체결되지 아니하는 때에는 노동위원회에 필수유지업무의 필요 최소한의 유지ㆍ운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등의 결정을 신청하여야 한다.
  • 노동위원회의 결정이 있는 경우 그 결정에 따라 쟁의행위를 한 때에는 필수유지업무를 정당하게 유지ㆍ운영하면서 쟁의행위를 한 것으로 본다.
  • 근로자는 쟁의행위 기간 중에는 현행범외에는 이 법 위반을 이유로 구속되지 아니한다.

 

4. 외국에서의 파업

 

기본적으로 노동권에 대한 인식이 발달한 미국, 유럽 등과 같은 선진국에서는 한국에 비해 상당히 관대한 시선으로 본다.
한국에서 불법으로 규정된 파업이 선진국에서는 합법으로 규정되는 경우가 많고예시, 심지어 공무원들도 공공연히 파업을 하기도 한다.
프랑스 소방관 파업 이 경우 육체적으로도 경찰관들에 비해 전혀 뒤지지 않는데다 소방장비들로 진압을 거부하기 때문에 진압도 잘 안 된다(...).관련 사이트 애초에 노무직이나 단순노동에 속하는 보직은 공무원이라고 하더라도 노동3권을 보장해주어야 하는데, 한국은 그것이 전혀 지켜지지 않고 있다.
다른 나라의 경우를 들어보면 영국은 원래 합법, 불법을 막론하고 파업 참여자에게 파업 그 자체에 관해서는 어떤 민형사상 책임을 묻지 않았지만, 노동자에게 엄격했던 마가렛 대처 시절에 법이 고쳐져서 손해배상 소송 등이 가능하게 되었다.
하지만 그럼에도 불구하고 한국처럼 막 100억, 200억 이런식으로 막 기분 내키는대로 손해배상 청구를 할 수 있는게 아니라, 노조원 10만명 이상이면 얼마, 노조원 5,000명 이하면 얼마, 이런 식으로 상하한선이 정해져 있다.
그러지 않을 경우 법을 내세운 기업들의 보복이 시작될 수 있기 때문이다.
참고로 노조원 5,000명 이하인 노조에 대해서 청구할 수 있는 손해배상 금액은 2014년 4월 환율로 최대 한화 1,800만 원 정도. 또한 미국, 영국, 프랑스, 독일 등과 같은 주요 선진국들에서도 당연하다는 듯 파업에 대해 손해배상을 청구할 수 없도록 되어 있다.
|노동권이 전 세계에서 가장 강력한 국가중 하나인 프랑스에서는 국영철도공사인 SNCF부터 시작해서 플래그 캐리어인 에어 프랑스, 교육노조, 학생조합, 농민조합은 물론 소방관, 공무원, 의사, 심지어 시위가 너무 많아(...) 막기 힘들다고 경찰관들까지 파업 및 시위를 벌이기도 한다.
사실 유럽 등지의 국민들은 파업을 그냥 지켜본다.
본인 일이 아니라서 강 건너 불구경인데다가, 애초에 자신들 또한 권리 투쟁을 위한 파업을 많이 하기 때문이다.
영국에서는 NHS 파업도 가끔씩 일어나서 빅엿이 일어나기도 한다.
그래도 국민들이 파업한 노동자만을 무턱대고 비판하지 않는다.
되려 파업을 한 내막을 좀 더 많이 파헤친다.
한국의 노동자들이 파업 후 각오해야 하는 보복성 처벌에 대해 유럽 등지에선 가끔씩 기사가 올라온다.
한 예로 프랑스 언론 <르몽드>도 취재 기사에서 한국의 파업을 탄압하는 분위기와 노동자들의 권리를 억제하는 것에 대해 상당히 우려섞인 서술을 하기도 했다.
특이한 파업 사례로 영국 해군의 파업이 있다.
엄밀히 따지면 선상 반란이긴 한데, 자체적으로 규율을 준수하고 장교에게 위해를 가하지 않으며 반란의 이유도 봉급 인상이나 식단의 개선 등 합리적인 요구를 제시했다.
때문에 해군 지휘부에서도 이런 '파업'은 수병들의 정당한 권리 주장 행위로 간주하고 협상을 통해 타협하려 했으며 반란 주모자들도 처벌하지 않았다.
물론 진짜 반란(장교에 대한 살상 행위, 외국으로의 함선 망명 시도 등)은 끝까지 가담자를 추적하여 엄히 처벌하였다.
이는 '같이 항해하지 못하면 죽는다.
'는 개념이 있던 범선 시대의 특성 때문이다.
안전한 항해가 보장된 기선 시대 이후로는 법이 엄격해져서, 주모자와 가담자 모두 처벌했다.
기사 인버고든 항명 문서로.호주의 대중교통 관계자들은 특이한 파업을 한다.
그게 뭐냐면, 파업시에 업무는 하되 승객들에게 돈을 안 받는다.
그래서 파업을 하면 승객은 오히려 기뻐하고 회사에는 타격을 준다.
이는 일본의 료비 그룹(오카야마 전기궤도)이 그대로 벤치마킹했다.
이건 좀 부럽다.
실제로 국내에서 도입했다가는 배임이 성립된다.
앞선 두 파업만큼 특이한 사례인데 미국의 경우 1970년대 스카이랩 4호미션에서 NASA가 우주인들에게 3달 가까이되는 시간동안 스카이랩 우주정거장에 체류하면서 지구, 태양, 혜성 관찰 등과 함께 6000시간이 넘는 실험 스케줄을 제대로된 식사시간과 휴식시간도 없이 밀리지 않게 맞추라고 닦달하자 결국 우주인들이 귀환 전날 우주에서 하루동안 모든 통신을 다끊고 우주에서 파업을 시전해 NASA를 뒤집어놓았다.
짧지만 과연 신대륙의 기상이 무엇인지 보여주는 최초의 우주파업다.

 

5. 기관의 파업

 

공무원, 군무원 및 군인의 파업은 관계법령에 의해 엄격히 금지되어 있다.
쟁의행위 시도에도 징계가 따른다.
단체행동권을 지나치게 규제하고 있어 헌법소원의 대상이 되기도 하지만 현재까지도 사법부의 판단은 일관되게 부정적이다.
공공기관이나 공기업 근로자의 파업은 다소간의 추가적인 요건이 있으나 원칙적으로 합법으로 종종 발생하고 있다.

 

6. 기업의 파업

 

기업도 노동자들과 협의가 원만히 이루어지지 않을 때 영업을 거부하는 일이 있는데, 엄밀히 말하면 파업은 노동자 입장의 용어이며 기업 입장에서는 파업이라는 용어가 아니고 직장폐쇄라는 말을 쓴다.
직장폐쇄(lockout)란 노동쟁의에서 사용자 또는 관리자측이 일시적으로 작업장을 폐쇄하여 노동자측의 직접행동을 방해하는 행위이다.
이것은 운송 분야에서 주로 나타나는데 화물차 직장폐쇄, 버스, 택시 직장폐쇄 등이 있다.
(관련기사) 2012년 버스 운행 중단 사태가 대표적인 경우였다 할 수 있다.

 

7. 자본 파업

 

파업의 일반적인 정의는 노동자들이 노동자 계급의 이익을 관철하기 위해 일으키는 것이지만 특이하게 자본가들이 수익성 이외에 어떤 이유로 투자를 거부하는 사례가 있다.
이를 자본 파업이라고 한다.
당연히 자본가 계급의 이익을 지키기 위해 일으키는 경우가 많다.
우고 차베스 정권 초기의 베네수엘라에서 차베스 정권의 생산 국유화에 반대해 자본 파업을 벌여 베네수엘라 경제에 타격을 준 바 있다.
노동자 언론이나 일부 좌익 성향의 경제학자들은 자본 투자를 사회적 책무로 해석하고 수익성 저하로 자본 투자가 잘 이루어지지 않는 경우를 자본 파업으로 보기도 한다.
, , 다.

 

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